Burnout ça veut dire quoi ?
Simple fatigue passagère où réelle affection psychologique, la question s’est longtemps posée. Cela a même fait les gros titres ces dernières années à tel point que le gouvernement Hollande à légiféré sur le sujet (Loi du 17 Août 2015, dites « Rebsamen ») et appliqué l’article 27 dans son décret du 7 juin 2016. Autour de cette loi, des documents officiels ont été publié pour encadrer le terme burnout qui était utilisé à toutes les sauces auparavant. Le site officiel de l’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a publié un guide d’aide à la prévention regroupant de multiples informations sur le sujet. Je vais en aborder une partie mais pour ceux qui souhaiteraient en savoir plus je vous mets le lien vers la page du PDF gratuit ici.
Commençons par définir ce qu’est le burnout. Il s’agit d’un état psychologique qui va regrouper 3 grandes dimensions :
- la fatigue ou l’épuisement émotionnel : sensation d’être vidé en permanence de ses ressources émotionnelles et physiques, malgré les temps de repos nécessaires.
- le cynisme vis-à-vis du travail ou la dépersonnalisation : dimension interpersonnelle du burnout où la personne se détache progressivement des gens présents dans son entourage professionnel. Elle peut devenir exagérément négative ou agressive et va désinvestir son travail.
- la diminution de l’accomplissement personnel au travail : la personne désinvestie va perdre sa confiance en elle, se dévaloriser, avoir la sensation d’être inefficace où sans possibilité de sortie.
Comment se manifeste ce syndrome d’épuisement professionnel ? Comment le reconnaître ? Pour cela il faut rassembler des indices chez les personnes susceptibles de s’y engager. Une observation minutieuse pourra permettre de mettre en avant plusieurs symptômes autour :
- des émotions inhabituelles ou nouvelles et récurrentes (angoisses ou peurs, irritabilité exacerbée, tristesse marquée, hypersensibilité, …),
- du physique diminué (douleurs, manque de sommeil, variation de poids, vertiges, …),
- des performances cérébrales émoussées (concentration en baisse, prise de décision étrange ou peu fiable, erreurs et oublis plus fréquents, …),
- d’un comportement changeant et instable (isolement VS irritabilité, sensibilité accrue à la frustration, moins d’empathie, utilisation de substance en excès, …)
- d’une motivation en berne (remise en cause permanente des réussites, désinvestissement des activités, retards ou absences plus fréquents,…).
Vous avez pu le remarquer, j’ai qualifié le burnout d’état psychologique non pas de pathologie. Il faut bien faire la différence. Le burnout est un état de transition qui est un terrain propice à des réelles pathologies comme la dépression, la bipolarité ou encore les troubles anxieux généralisés. Maintenant que nous avons exploré ce qu’est le syndrome d’épuisement professionnel, abordons le sujet qui fâche : quel environnement va provoquer ce burnout ?
Boss infernal seul responsable ?
Le plus souvent, lorsque le burnout est évoqué, les coupables tout trouvés se trouvent dans la hiérarchie. C’est en partie vrai mais soyons un peu plus précis. Dans leur récente revue de littérature scientifique, l’équipe Suédoise du Pr Aronsson a exploré le sujet. Il en est ressorti que les éléments les plus concluants sont les suivants : plus la personne est soutenue par ses collègues / supérieurs hiérarchiques, plus elle à le contrôle sur son travail moins elle sera sujette à la fatigue émotionnelle. Le taux de fatigue émotionnelle et le cynisme sont aussi partiellement liés avec l’injustice, le nombre important de demandes, la charge de travail, le manque de récompenses, le manque de soutien et l’insécurité professionnelle. Enfin la réduction du sentiment d’accomplissement est associée avec le manque de récompenses. En résumé, voici les points conseils essentiels à prendre en compte pour éviter le burnout de son équipe :
- créer un esprit de groupe fort avec une solidarité et un soutien hiérarchique en cas de difficultés
- donner une autonomie, une écoute des idées et problématiques, la plus importante possible dans les domaines particuliers des collaborateurs
- mettre en place une structure de régulation des conflits justes
- adapter le système de récompense pour qu’il soit équilibré, méritocratique et diversifié
- organiser le travail pour donner un équilibre entre le temps nécessaire à la réalisation d’une tâche et le nombre de demandes / objectifs
- forger un environnement émotionnel positif, rassurant et porteur de sens
En reprenant ces points, vous retrouverez une bonne partie de ceux que j’ai évoqué dans mon article sur le neuromanagement (que vous pouvez consulter ici). Donc, oui, les principaux responsables des situations de burnout sont les institutions, leur organisation et les responsables de cette organisation à savoir les managers. Attention, cet article n’est pas une attaque contre les cadres en général, nombre d’entre eux font de leur mieux pour accompagner leurs équipes du mieux possible, mais c’est plutôt une piqûre de rappel. Ce sont les Hommes de tous les échelons de la hiérarchie qui font la richesse des entreprises et du système public, non pas les chiffres. Prendre en compte leur réalité cérébrale est important si la société veut combattre ce problème de santé public que sont les syndromes d’épuisement professionnel.
Deuxième oui, pour répondre à ma question dans le titre, le burnout doit être pris au sérieux. D’autant plus que les bénéfices ne sont pas uniquement pour les collaborateurs, mais aussi les institutions. Pour appuyer cette phrase, le Pr Aronsson rappelle dans son article que le burnout à un coût important pour l’employeur à cause de son incidence sur la performance, l’absentéisme et le turnover.
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A bientôt pour un nouvel article, bien cordialement,
Julien VION.
Aronsson, G., Theorell, T., Grape, T., Hammarström, A., Hogstedt, C., Marteinsdottir, I., Skoog, I., Träskman-Bendz, L., Hall, C. (2017). A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms, BMC Public helath, 17:264, 1-13.
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